Desde o momento em que nascemos somos avaliados. Quando a mãe dá à luz à criança, logo o pediatra pega o recém-nascido para ver se está tudo bem com e se existe a necessidade de que sejam adotadas algumas ações que garantam o seu bem-estar, E essa "avaliação natural" acontece durante o transcorrer de toda a vida da pessoa: ao dar os primeiros passos, os pais ficam atentos se o bebê conseguirá manter-se firme, será auxiliado a balbuciar as primeiras palavras e aprender os nomes de cada objeto ao seu redor. Quando já se encontra com um pouco mais de ele confunde e troca, por exemplo, o nome das cores, as letras, logo surge alguém em para ajudá-lo porque o aprendizado é constante e cada dia pode significar uma vitória. Na fase da adolescência, novas descobertas. Chega-se à idade adulta e é preciso conquistar a independência, escolher uma profissão que lhe garanta o sustento e a realização dos sonhos. Contudo, nem todos os profissionais aceitam o fato de que as avaliações continuam e não há como fugir deles. Mas, por que é preciso ser avaliado no trabalho, se teoricamente o colaborador cumpre com suas atividades. Vamos a algumas dessas razões, que justificam a análise da performance dos talentos?1 - Muitos profissionais, infelizmente, são desligados da empresa sem entenderem o real motivo do seu desligamento. Alguns saem, imaginando que ocorreu um corte nas despesas da companhia ou, então, que foram vítimas de fofocas dos "colegas". Contudo, desconhecem que apenas de cumprirem o horário de expediente, não terem faltas sem justa causa, mesmo assim deixavam a desejar em seu desempenho. Ou seja, as expectativas da empresa foram frustradas porque se esperava mais daquele colaborador, só que ele próprio não imaginava que estava aquém das expectativas. A avaliação de desempenho é a oportunidade de se manter uma comunicação clara com o profissional e dizer a ele quais são as metas que ele precisa alcançar ou superar.
2 - Da mesma forma que um profissional pode frustrar a empresa, a recíproca é verdadeira. Suponhamos a situação em que a avaliação de desempenho é aplicada e durante o feedback, o gestor comenta com o liderado que ele está com uma produtividade negativa e que lhe falta comprometimento. Nesse momento, o colaborador também pode aproveitar a oportunidade e falar diretamente à liderança: "Não estou alcançando meus resultados, porque preciso desenvolver uma competência. Preciso de um treinamento que me ajude a preencher um gap". Avaliação de desempenho vale ressaltar, requer maturidade tanto da empresa quanto do profissional e não pode ser um processo unilateral.
3 - Lembremos aqui que muitos talentos deixam as organizações porque não se sentem bem diante da zona de conforto e a avaliação de desempenho também é a chance de lançar desafios positivos para o profissional. Quando um colaborador é instigado a se superar, ele se redescobre como profissional e ser humano. "Eu sou capaz, eu consigo ir além!". Se a empresa desperta esse interesse no funcionário, as chances de entrega, de comprometimento aumentam e se tornam um diferencial significativo para o profissional que encontrou um novo significado, um novo combustível para suas atividades. A organização também ganha, afinal pessoas motivadas realizam seu trabalho com prazer e isso impacta tanto no desempenho individual quanto na produtividade do time.
4 - Uma vez avaliado, o profissional tem a oportunidade de traçar em conjunto com seu líder um plano de desenvolvimento individual. Isso fará com que os pontos fortes sejam identificados e os considerados fracos sejam trabalhados. Ao se estabelecer um cronograma, a empresa verá como está o desenvolvimento do seu profissional e até mesmo traçar novas oportunidades de ascensão interna para ele.
5 - Também é importante assinalar que quando alguém é avaliado, isso talvez sirva de estímulo para que o funcionário torne-se uma autodidata. Quando o profissional sabe que precisa melhorar determinada competência, seja essa técnica ou comportamental, ele pode ir à busca de fontes alternativas de aprendizado que estão à sua disposição como livros e a internet. Dessa forma, ele passa a ser proativo e compreende que o desenvolvimento de sua carreia pelo fator atitude.
6 - Outro fator positivo gerado pela avaliação de desempenho refere-se ao desenvolvimento e ao amadurecimento dos líderes. Isso porque quem realiza a avaliação de desempenho precisa ser preparado para realizar tal atividade, inclusive para aplicar corretamente ferramentas como o feedback. Como sabemos, um percentual significativos dos profissionais não pedem demissão da empresa, mas de "líderes" despreparados.
7 - Ao mesmo tempo em que o líder avalia os liderados, ele tem a chance de realizar uma análise sobre o trabalho que está desenvolvendo junto aos membros de sua equipe. Será que no dia a dia sua comunicação está sendo eficaz? Existe algum ponto falho que ele precisa melhorar, enquanto liderança? O líder da atualidade aproveita todas as oportunidades para aprimorar suas competências, inclusive durante a avaliação de performance.
8 - Uma avaliação de desempenho desperta na empresa uma sequência de mudanças. Naturalmente, quando se mensura a performance de uma pessoa deve-se levar em consideração os motivos que fizeram aquele profissional a não atender às expectativas da empresa. O problema pode estar na base, ou seja, já no processo de recrutamento e seleção. Nesse momento, a companhia tem a oportunidade de avaliar se os seus métodos de gestão estão ou não cumprindo o seu papel.
9 - Muitas vezes a avaliação de desempenho é vista com receio pelos profissionais, pois eles consideram que essa ferramenta irá servir de represália. Contudo, esse recurso de gestão, quando bem conduzido pode ser considerado o início de uma ascensão de carreira. Por esse motivo, antes de se implantar a avaliação de desempenho é preciso realizar um trabalho de sensibilização junto aos colaboradores, para que eles compreendam que a mensuração dos seus resultados pode significar uma oportunidade de crescimento.
10 - Ao implantar a avaliação de desempenho, a empresa estimula o funcionário a ficar longe ou a sair da zona de conforto, a quebrar paradigmas, a ser receptivo ao desenvolvimento contínuo. E quando isso ocorre, lucram os dois lados: funcionário e organização.
Por Patrícia Bispo
Fonte: RH.com.br
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