Algumas organizações chamam a avaliação de resultados de desempenho, mas para a maior parte do mercado o termo desempenho engloba desenvolvimento, resultado e comportamento. A obtenção de resultados pode ser efetuada através do esforço da pessoa ou de um grupo de pessoas e/ou através do desenvolvimento da pessoa ou de um grupo de pessoas. Vamos analisar isoladamente esses dois pontos e aprender como mensurar resultados:
O resultado obtido através do esforço ocorre quando não há qualquer melhoria no processo de trabalho ou nos instrumentos utilizados para obter o resultado, bem como não há alteração ou inserção de conceitos e/ou forma de abordagem no trabalho executado. Nesse caso, o resultado adicional é obtido através de maior dedicação em termos de maior número de horas de trabalho ou maior esforço físico. O resultado através do esforço não se sustenta no tempo, já que sua obtenção sempre depende de uma dedicação extraordinária das pessoas.
O resultado obtido através do desenvolvimento advém de um aprimoramento do processo de trabalho ou nos instrumentos utilizados para a sua realização e, também, pode advir de uma nova forma de abordar o trabalho ou da alteração ou da inserção de conceitos utilizados para a realização do trabalho. Naturalmente, os resultados são obtidos através de uma combinação do esforço e do desenvolvimento. A questão principal aqui é o que está sendo estimulado quando pensamos na avaliação da performance: o esforço ou o desenvolvimento?
O resultado é mensurado, normalmente, através de metas estabelecidas entre a pessoa ou grupo de pessoas e sua liderança. A construção dessas metas e o suporte que a pessoa recebe da organização e de sua liderança definem o foco no esforço ou no desenvolvimento. O foco no desenvolvimento ocorre quando a meta representa para a pessoa um desafio e a pessoa recebe suporte em sua capacitação para enfrentar o desafio e suporte em termos de equipamentos, orientação e condições de trabalho.
O resultado obtido através do desenvolvimento é o que mais interessa para a organização, porque esse resultado é mais efetivo. O resultado obtido através do desenvolvimento oferece à organização uma mudança do patamar de performance, ou seja, é um resultado que se sustenta no tempo. Infelizmente, o que assistimos na maior parte de nossas organizações é um estímulo ao esforço, explicado pelo despreparo da liderança e da própria organização. Ao enfatizar o esforço, inibimos o desenvolvimento das pessoas, mas, também, o desenvolvimento da organização.
Como consequência, em muitas de nossas organizações as pessoas executam seu trabalho da mesma forma, dia após dia, sem nenhum estímulo para melhorar sua produtividade, em termos do trabalho realizado, qualidade do trabalho, segurança pessoal e patrimonial, preservação do meio ambiente, saúde física, mental e social etc.
A obtenção de resultados pode ser efetuada através do esforço da pessoa ou de um grupo de pessoas e/ou através do desenvolvimento da pessoa ou de um grupo de pessoas. A forma mais efetiva é através de metas previamente estabelecidas e reavaliadas continuamente. No passado, havia muita confusão entre objetivos e metas, mas nos últimos dez anos consolidou- -se no mercado o uso de meta para designar os resultados a serem obtidos pelas pessoas ou grupos. As metas, para atuarem como um referencial de mensuração da performance, devem apresentar características SMART (AGUINIS, 2009:97), como explicado no Quadro 13.6:
O estabelecimento de metas, entretanto, não é algo simples. Exige, por parte da organização, um exercício de integração e foco em resultados mais amplos alinhados com o intento estratégico. Existem várias metodologias que auxiliam no desdobramento do intento estratégico em parâmetros para acompanhar a performance da organização e das pessoas. Esses parâmetros, segundo Hourneaux Junior (2010), podem ser:
- Objetivo – fim ou alvo que se deseja atingir no futuro.
- Meta – alvo específico e possível de ser quantificado a ser atingido para realizar um objetivo ou um resultado.
- Indicador – parâmetro, ou um valor derivado de parâmetros, que provê informação sobre um fenômeno. Indicadores têm significado sintético e são desenvolvidos para um propósito específico.
- Plano de ação – etapas/atividades ou conjunto de políticas e procedimentos necessários para o alcance da meta proposta no prazo definido, que compreendem a definição das condições, recursos e prazos necessários para o alcance das metas.
A principal dificuldade que percebemos nas organizações para o acompanhamento das metas tem sido o sistema de informações. A concepção inicial dos sistemas de informação é pensada para acompanhar a performance da organização e não os indicadores de performance individual ou de grupos. A implantação de um sistema de metas gera a necessidade de revisão do sistema de informações e, portanto, esforço e custos. Ao final desse processo, as organizações obtêm um sistema de informações mais focado e mais efetivo para atender suas necessidades.
JOEL SOUZA DUTRA
É Professor livre-docente da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo (FEA/USP), onde ministra cursos de graduação e pós-graduação. Possui mestrado pela Fundação Getulio Vargas (FGV-SP) e doutorado pela FEA/USP. Coordenador do Programa de Estudos em Gestão de Pessoas (PROGEP) da FEA/USP. Atua como consultor em gestão de pessoas para as principais empresas do país. Diretor instituidor da Growth Desenvolvimento de Pessoas e Organizações.
Fonte: Gennegociosegestao.com.br/
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