No campo da gestão empresarial, uma questão muito debatida diz respeito à importância de as organizações disporem de um RH estratégico. A relevância do tema é inquestionável. Todavia, apesar de tantas discussões e artigos publicados, pouquíssimas empresas conseguiram tornar estratégicos seus departamentos de recursos humanos. Parece existir, nas organizações com melhor estrutura, uma necessidade de diferenciação e até mesmo de exteriorização para fugir de um estigma que o "RH Operacional" incorporou há muitos anos.Mas o que é um RH estratégico? Antes de buscar uma resposta para essa questão, faz-se necessário tecer alguns comentários.
Em primeiro lugar, é preciso ter em mente que um grande número de atribuições operacionais continua existindo e, consequentemente, exigindo dos profissionais da área de recursos humanos o pleno atendimento a tais demandas, mesmo que, em muitas empresas, várias atividades venham sendo terceirizadas. Recrutamento e seleção, administração de pessoal (compreendendo todas as rotinas de admissões, demissões, processamento de folha de pagamento, cumprimento de obrigações tributárias e trabalhistas, etc.), benefícios, cargos e remuneração e treinamento, entre outros, continuam sendo necessários e não deveriam ser encarados de forma depreciativa pelos principais gestores das organizações.
Em segundo lugar, devemos estar conscientes de que, por mais avançada que esteja a tecnologia, refletindo diretamente nos processos produtivos de forma nunca vista, e reduzindo, a cada dia, o número de trabalhadores dentro das empresas, o ser humano continua e continuará sendo a peça principal dessa complexa engrenagem.
Em terceiro lugar, continua sendo uma prática generalizada considerar as pessoas apenas sob a ótica das exigências que os cargos ou atividades requerem. Com isso, o ser humano é buscado e selecionado com base apenas em suas competências profissionais.
De outro lado, é forte ainda a percepção dos principais gestores das organizações de que a área de recursos humanos existe apenas para operacionalizar e controlar as inúmeras atribuições e responsabilidades inerentes, não abrindo nenhuma perspectiva de oportunidade para inserir os profissionais de RH na formulação estratégica de seus negócios. Assim, essa postura que "vem de cima" contribui decisivamente para que os profissionais de RH acomodem-se com o status quo e não busquem sua reversão.
É diante desse quadro - nada animador - que precisamos refletir sobre uma verdade inconteste para viabilizar um RH estratégico: a necessidade de contar com profissionais apaixonados por gente, que estejam preparados para saber interpretar todo o contexto que interfere na gestão de uma organização, compreendendo a cultura interna, modelos de gestão, ética, responsabilidade social e relação "capital versus trabalho". Que sejam também capazes de interagir e influenciar decisões nas esferas de marketing, vendas, produção, qualidade, planejamento, finanças, contabilidade gerencial, etc.
Um RH estratégico é aquele no qual seus profissionais participam ativamente da formulação dos planejamentos de negócios de curto, médio e longo prazos, oferecendo orientações e recomendações que deem sustentabilidade às operações, contribuindo na melhoria contínua dos processos e qualidade dos produtos e serviços; formando e aperfeiçoando seus líderes; colaborando na redução dos custos; desenvolvendo e mantendo talentos; e, principalmente, viabilizando um clima organizacional proativo, motivado e cooperativo.
Como chegar lá?
Não existe nenhuma fórmula mágica, porém é possível iniciar um processo de transformação que vai requerer muito trabalho e dedicação, incentivando todos os profissionais de RH a utilizar eficiente e eficazmente todos os meios que a tecnologia fornece para processar as atividades operacionais e com isso criar tempo disponível para dedicar-se à parte mais nobre do RH: as relações humanas.
Sintetizarei a seguir algumas recomendações que poderão contribuir na transformação de um RH tradicional num RH estratégico:
- O RH deve ser o elo catalizador entre os interesses dos proprietários, sócios, acionistas, executivos e funcionários. Isso só se torna possível quando todos os profissionais da área desenvolvem uma boa compreensão dos negócios da empresa, incluindo a visão, produtos, serviços, processos, tecnologia utilizada, metas, posicionamento de mercado, concorrência, principais clientes, fornecedores, lucratividade, fontes de financiamento das operações, etc.
- Os profissionais do RH precisam "criar disponibilidade" para dedicar-se às atividades mais nobres da área. Além disso, precisam aprender a concentrar-se nas atividades consideradas essenciais, tanto para a empresa quanto para os funcionários. É necessário ser objetivo, porém sem perder a capacidade de saber balancear a racionalidade e a assertividade com os ingredientes subjetivos do comportamento humano. Proatividade deve tornar-se a atitude preponderante dos profissionais do RH estratégico, mesmo que em muitas circunstâncias continuem sendo exigidos como "bombeiros" de situações emergenciais.
- O paternalismo ainda presente na maioria das organizações deve ser transformado numa nova postura que contemple o aprofundamento do conhecimento sobre o ser humano. Somente assim será possível desenvolver uma atmosfera interna capaz de gerar uma contribuição efetiva em cada trabalhador, a fim de que ele saiba que poderá contar com o apoio profissional e responsável para o desenvolvimento de suas potencialidades e competências.
- Deve-se desenvolver mecanismos de conhecimento sobre o clima organizacional, de forma que seja possível implementar ações corretivas de rápida aplicação, para restabelecer - em eventuais períodos e/ou circunstâncias de instabilidades - o nível desejado de motivação, participação, integração e comprometimento dos funcionários. Problemas continuarão existindo, porém a aplicação de soluções inteligentes e rápidas contribui para impedir o seu crescimento.
- A comunicação continuará sendo um dos grandes desafios do RH, mesmo para aqueles reconhecidamente estratégicos. Saber utilizar os meios de comunicação de maneira eficaz, ressaltando sempre a seriedade, o profissionalismo e a sinceridade, tende a conquistar o respeito de todos e, como consequência, a credibilidade e o comprometimento.
- Como ser diferente num "oceano" de práticas e procedimentos que contemplam a "mesmice"? Soluções padronizadas não cabem numa área que quer ser estratégica. Criatividade não se aprende na escola, porém pode ser melhorada quando exercitada sem qualquer tipo de amarra ou limitação. Esse talvez seja o maior desafio do RH estratégico!
O profissional do RH estratégico não precisa ser nenhum "super-homem". Todavia, talvez lhe sejam exigidos papéis que ele não está habituado a desempenhar. O antropólogo social Willian Ury, em seu livro "Thirdside: Why we fight and how we can stop" (Terceiro lado: Porque lutamos e como podemos parar), cita alguns papéis que podem ser protagonizados pelas pessoas para a construção de um ambiente organizacional saudável:
1. O provedor - ajuda as pessoas na satisfação de suas necessidades, no compartilhamento de ideias e recursos, fazendo com que elas se sintam amparadas e protegidas.
2. O maestro - ensina a ser tolerante e a buscar resoluções conjuntas para os problemas.
3. O construtor de pontes - desenvolve relacionamentos, incentivando o diálogo e contribuindo no desenvolvimento de projetos conjuntos.
4. O mediador - conduz os envolvidos para a "mesa de negociação" e incentiva-os à reconciliação nas situações conflituosas.
5. O árbitro - em toda disputa, ele define os direitos em questão e restabelece a justiça.
6. O equitativo - incentiva a construção de um ambiente de cooperação.
7. O curandeiro - intervém e repara relações estremecidas ou conturbadas.
8. A testemunha - observa sinais alarmistas que não são consistentes e chama a atenção das partes envolvidas sobre eles.
9. A referência - define com clareza as regras para eventuais disputas e reforça suas defesas.
10. O promotor da paz - desarma toda expectativa de violência e restabelece a serenidade e a paz.
A existência de um RH estratégico contribui para o fortalecimento de todo o sistema de gestão e representa um grande diferencial para as empresas desenvolverem líderes criativos e inovadores, bem como manterem talentos necessários para o crescimento da organização.
Como você define seu RH?
Bom trabalho e até breve!
Autor: Carlos Alberto Zaffani - Consultor de Empresas, Administrador e Contador - Diretor da Zaffani Assessoria Empresarial
Blog: www.gestordeempresa.blogspot.com
Via Cenofisco
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