Nine Box: entenda como funciona a Matriz de Desempenho e Potencial

A matriz de desempenho e potencial (Nine Box) é uma das ferramentas mais utilizadas no planejamento e desenvolvimento de sucessões.

Ela pode ser uma ferramenta valiosa para quem trabalha na gestão de talentos ou para qualquer gerente. Neste post você vai aprender como ela funciona e como poderá utilizá-la.

O que é a Matriz Nine Box?

A matriz de desempenho e potencial, comumente referida como “Nine Box”, é uma ferramenta simples e eficaz que é utilizada para avaliar o talento nas organizações.

Sua função é avaliar os indivíduos em duas dimensões, seu desempenho passado e seu potencial futuro. Com isso é possível superar alguns problemas das atuais avaliações de desempenho. Veja como funciona:

• O eixo X (linha horizontal) de 3 caixas avalia o desempenho atual de liderança
• O eixo Y (linha vertical) de 3 caixas avalia o potencial de liderança.
• Uma combinação dos eixos X e Y compõe a caixa dentro da grade que o líder é colocado.

Por que utilizar a Matriz de Desempenho e Potencial?

A Matriz Nine Box é uma maneira simples de avaliar qualquer população de líderes em duas dimensões importantes. Ela permitirá uma ótima maneira de facilitar um diálogo entre uma equipe sênior de liderança.

Com um debate aberto, às múltiplas perspectivas fornecem uma avaliação muito mais exata. Dessa forma não divergências como quando comparado a opinião de apenas uma pessoa.

Além disso, o processo pode facilitar um sentido de propriedade para o pool de talentos das organizações. Isso possibilitará identificar as necessidades de desenvolvimento e transição.

Por fim, a Matriz de Desempenho e Potencial (Nine Box) é uma das ferramentas mais utilizadas no planejamento e desenvolvimento de sucessões. Isso faz com que seja uma ferramenta valiosa para quem trabalha na gestão de talentos ou para qualquer gerente.

Como colocar em prática?

A ferramenta é melhor se usada por uma equipe e facilitada por alguém que tenha experiência com o processo. Isso poderia ser uma pessoa de RH ou alguém responsável pelo desenvolvimento de liderança ou planejamento de sucessão.

Com isso em mente, apresente a ferramenta e o processo para toda a equipe, para se certificar de que todos compreenderam. Não subestime o nível de ansiedade de uma equipe que nunca fez algo assim antes. Mudanças e novidades sempre causam desconforto no início.

É melhor decidir com antecedência como o desempenho será avaliado. Use um modelo de competência de liderança se você tiver um. Decida também com antecedência os critérios para avaliação de potenciais específicos.

Defina uma referência

É mais fácil escolher alguém na caixa (maior desempenho e potencial) onde você acha que pode haver pouca discordância. Peça ao gerente para explicar o raciocínio para a avaliação.

Pergunte o por que, então convide todos os outros para comentar. Não se apresse, o benefício deste processo está na discussão. Depois de tudo ter sido ouvido, se houver acordo, então você tem um ponto de referência (benchmark) para comparar com todos os outros.

Havendo discordância na percepção, pergunte ao gerente se ele quer mudar de idéia com base no feedback. Geralmente eles mudam, mas se não ocorrer a mudança, não tem problema. Neste caso, escolha outro nome até que você estabeleça o benchmark.

Você pode então discutir o restante dos nomes na caixa (maior desempenho e potencial). Então mova para as outras caixas das extremidades e em seguida faça para as demais caixas.

Com isso, a equipe poderá então discutir planos de desenvolvimento para cada líder.

Planejamento de sucessão

Para o planejamento de sucessão, o foco deverá ser nas caixas de canto superior direito (maior desempenho e potencial), este é o seu pool de alto potencial.

A precisão da avaliação do desempenho e do potencial melhora com múltiplos pontos de informação. O gestor muitas vezes têm pontos cegos com seus próprios funcionários, e não sabem como eles são percebidos por outras pessoas.

Estas discussões podem ajudar a encontrar líderes potenciais não observados antes.

Existe uma regra importante de se usar para qualquer reunião de gerenciamento de talentos e discussão:

“Todos nós, como uma equipe, somos coletivamente responsáveis ​​pela construção de uma organização mais forte. Precisamos ser francos, ouvir uns aos outros e ajudar a desenvolver os empregados uns dos outros.”

Em uma organização funcional ou segmentada, o desenvolvimento de talentos é muitas vezes uma das poucas coisas que uma equipe de gerenciamento pode realmente trabalhar em conjunto.

O Nine Box servirá como uma avaliação de necessidades para ações de desenvolvimento que precisam ser tomadas. Identificando os potenciais líderes que realmente farão a diferença, como também identificando os líderes com maiores GAPs, que precisam de ajuda.

POR LEANDRO RIZZIO

Fonte: Impulse