Como um gestor pode acabar com a motivação
Por Marcos Assi
Não falha. Sempre que converso com alguém sobre gestão, a pergunta acontece: “Como posso motivar a minha equipe?”. A maioria das pessoas começa em um novo emprego com a motivação muito alta. Estão empolgados e querem fazer um bom trabalho. Mas, conforme o tempo passa, a motivação acaba. E não é porque os gerentes e diretores falharam em motivar suas equipes. Mas porque os sistemas organizacionais, as políticas corporativas e, sim, porque ações dos gestores muitas vezes desmotivam a equipe. Como um gestor pode desmotivar seus funcionários? Vou contar algumas maneiras:
Surpresas na avaliação anual dos funcionários:
A maior parte das pessoas vê as avaliações anuais como uma forma de melhorar o desempenho. Mas, as pessoas têm de saber como estão e o que fazer para melhorar o ano todo. Quando os gestores esperam até a avaliação para dizer que algo deve melhorar, a equipe sente-se mal.
Microgestão:
A maior parte das pessoas gostaria de ter algum grau de autonomia no trabalho. A microgestão – dizer em detalhes como cada tarefa tem de ser cumprida – impede esta autonomia. Dá a impressão de que o gestor vê seu subordinado como incompetente e incapaz de tomar decisões. A pior forma de microgestão é dizer às pessoas como fazer algo, sem explicar porque tal tarefa é importante.
Críticas públicas:
Se você vai criticar algo, faça isso em particular. Criticar publicamente inclui gritar tão alto que toda a equipe pode ouvir, mesmo quando a porta de sua sala está fechada – e uma atitude como essa é certamente desmotivante aos seus subordinados, e não apenas ao que foi criticado.
Solicitar um comportamento e recompensar quem não o segue:
Um dos meus primeiros chefes dizia que nossa prioridade era um ambiente de produção estável, mas eu logo percebi que os colegas que recebiam promoções não eram os que seguiam as regras nos testes de software. As recompensas iam para os desenvolvedores que consertavam bugs no meio da noite – normalmente, problemas que eles mesmos haviam criado. Os certinhos continuaram a trabalhar longe dos holofotes – ou começaram a criar bugs para atrair a atenção.
Metas inatingíveis:
Muitos gestores acreditam que, sem prazos, as pessoas relaxam e perdem tempo. Afirmam que é preciso trabalhar em todo o tempo disponível, e que os profissionais têm de ser pressionados para dar tudo de si. A maioria das pessoas vai fazer de tudo para alcançar uma meta viável. Mas, se achar que aquilo é impossível, a motivação vai pelo ralo.
Perguntar algo e depois ignorar:
Um gestor pergunta à equipe quanto tempo é necessário para fazer algo. E, então, diz que aquele prazo é muito extenso e o corta pela metade. Esta equipe foi desmotivada três vezes: tem um prazo inatingível, teve seu julgamento profissional ignorado, e foi ridicularizada publicamente. Eles estarão mais motivados a provar que o gestor está errado do que para cumprir a meta proposta.
Tratamento especial:
Chefes não precisam tratar todos os subordinados da mesma forma, mas devem tratá-los com igualdade.
Frases vazias:
Parece que há uma lista interminável de frases teoricamente motivadoras. “Apenas faça!”, “Falhar não é uma opção!”, “Pense fora da caixa!”. Em alguns casos, artifícios como esses podem realmente funcionar, mas não consigo pensar em algum agora. Problemas reais respondidos com frases vazias soam para os funcionários como: o gestor não tem ideia de como agir; ou o gestor não entende o problema.
Pessoas são custos:
Quando a redução de custos é sinônimo de redução de pessoal, a mensagem que fica é que pessoas não são investimentos.
Algumas pessoas são mais valorizadas do que outras:
Quando há rankings e classificações entre as pessoas, a mensagem é clara: a companhia valoriza quem está no topo, e quem está lá em baixo sabe que é candidata a sair no próximo corte. E o restante? Continua trabalhando, desmotivadamente.
Empregados não são confiáveis:
Uma vez trabalhei para uma empresa na qual duas pessoas, em um departamento de 800, abusaram da política de uso do táxi. Depois do incidente, a vice-presidente decidiu que ela teria de aprovar pessoalmente qualquer despesa de mais de cinco dólares. Ficou claro que ela pensava que ninguém na companhia era confiável.
Empregados não são capazes de tomar boas decisões:
Dezenas de assinaturas, formulários e demoras para aprovações não apenas atrasam o trabalho, mas fazem as pessoas entenderem que não são capazes de tomarem decisões sozinhas.
Fonte: Esther Derby, CIO/EUA
* Marcos Assi: Marcos Assi é diretor e consultor da Daryus Consultoria e Treinamentos, professor da Saint Paul Escola de Negócios, da FIA (Labfin) e do MBA Gestão de Riscos e Compliance da Trevisan Escola de Negócios, autor dos livros “Controles Internos e Cultura Organizacional – como consolidar a confiança na gestão dos negócios” e “Gestão de Riscos com Controles Internos – Ferramentas, certificações e métodos para garantir a eficiência dos negócios” pela (Saint Paul Editora) e consultor de finanças do programa A Grande Idéia do SBT.
Via INCorporativa
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